劳务派遣市场研究篇1
劳务派遣是我国人力资源市场根据社会需求开办的一种新的人才中介服务项目。劳务派遣对于解决下岗失业人员再就业，促进农村劳动力有序转移，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。为了解我区劳务派遣行业现状，为进一步规范劳务派遣行业管理，促进劳务派遣行业健康发展提供参考，笔者对我区劳务派遣行业发展情况进行了专题调研，现将调研情况汇报如下。
一、基本情况
据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：
（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。
（二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。
（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。
二、存在的问题
我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。
（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位
三、对策建议
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。
（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。
（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。
劳务派遣市场研究篇2
关键词：劳务派遣；国内外研究现状
劳务派遣在世界范围内引起了广泛关注，国内外学者以不同的视角对劳务派遣内涵、特点、产生原因、雇主责任承担、劳动关系的定性、实务中的问题等内容进行了广泛的研究，可谓是“百家争鸣、百花齐放”。
一、国外关于劳务派遣制度的研究
国外劳务派遣制度的研究起步较早，美国是劳务派遣制度的“原产国”。但是运行之初，由于其自身经营不规范，派遣就业机构的发展受到了严格的限制，同时各国对劳务派遣的研究、文献成果也日渐凋零。20世纪70年代，劳务派遣及其相关制度的研究“东山再起”。综合国外劳务派遣研究的文献成果、现状来看，其多集中于对劳务派遣特点、雇主责任承担、劳动关系的研究：
（一）劳务派遣的特点
1、三角雇佣关系：三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特性，所有国家的劳务派遣定义都规定了这一特性。Rothstein（2005）认为这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份并存，即派遣机构、派遣工人和用人单位。三方均由劳动合同和派遣合同联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。
2、特定劳务派遣机构：Hermalin（1998）认为劳务派遣应该由一个特定的派遣机构来完成。劳务派遣应该是该机构的主营业务，不是任何企业都可以从事劳务派遣活动。但在不同的国家，对劳务派遣机构资质的要求略有不同，总体上都认为必须具备一定的资质。很多国家最初还要求行政许可对劳务派遣公司的资质进行审批。
3、特殊劳务性：劳务派遣中的劳务实际上是用人单位付费要求派遣工完成的工作，这类工作区别于用人单位的正规工作，存在两个方面的特点：一是临时性。许多国家在规范劳务派遣之初都明确规定了劳务派遣工的适用期限，如德国为3个月以内。Dennar（1994）曾撰文指出，在德国派遣工到期后，不能连续使用派遣工，必须经过3个月的期限清洗期。二是替代性，是临时性的一种延伸，指派遣工在用工企业正规员工因为怀孕、休假等意外原因不能上班的前提下，顶替正规员工工作。
（二）劳务派遣中雇主责任的承担
劳务派遣中，针对派遣机构和用工机构中哪一方是雇主，以及雇主承担何种责任等问题，形成两种观点：共同雇主责任和单一雇主责任。前者认为雇佣劳动者的派遣机构和使用劳动者的用工机构都应该承担雇主责任，后者认为承担雇佣劳动者角色的劳务派遣机构对劳动者承担雇主责任。美国认可“共同雇主责任”。学者MelchionnoRick（1998）认为，如果派遣单位侵犯被派遣者的合法权益，用工单位要和派遣单位一起承担连带责任。“单一雇主责任”认为对劳动者进行招聘、与劳动者签订劳动合同的是劳务派遣机构，应该由派遣单位对劳动者承担雇主责任，德、日等国学者比较认可“单一雇主模式”。
二、国内关于劳务派遣制度的研究
相较于国外对劳务派遣制度的研究来说，在深度和广度上，国内研究均存在短板。如果说国外对于劳务派遣偏重学理上的研究，国内则偏重于实践层面。比如，劳务派遣的基本内涵、劳务派遣的产生原因、劳务派遣实务中存在的问题等。
（一）劳务派遣的内涵
对于劳务派遣，国内首先是借鉴吸收外国定义，在此基础上，结合我国实际来进行基本内涵的界定。之前存在的定义有人力派遣、劳动派遣、人才租赁等。张玲[1]（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。近年来也有学者发出新的不同的声音，比如狄永华（2007）认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓不妥，使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而非物，这符合劳工权益保护核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质，他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。
劳务派遣定义的诞生，是由“百花齐放”到“一枝独秀”的过程。十届全国人大常委会第28次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》用了“劳务派遣”名称。此后，劳务派遣的称谓延续至今，并作为一种发展中的新型用工形式，一直引起学界、实务界的广泛关注。
（二）劳务派遣产生的原因
产业结构的调整对非传统用工模式的需求增大刺激了劳务派遣的发展。传统制造业已经从劳动密集型向技术密集型过渡，因此企业需要灵活的人力资源运用空间。郑育林[2]（1995）认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题。张旭岩[3]（2010）认为，劳动力派遣产生可以整合人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。张晓敏（2007）认为，企业集中精力处理核心业务，将非核心的业务外包出去，以节省企业内部资源，避免精力耗散。
综上，劳务派遣产生的原因可从下几个角度探析：社会主义市场经济发展的必然产物、灵活用工规避劳动纠纷的有效方式、提升企业核心竞争力的有效方法。
（三）劳务派遣实务中存在的问题
首先，同工不同酬问题。施伟伟[4]（2003）认为，由于劳务派遣大多属于短期行为，不将被派遣劳动者视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会少。
其次，劳务派遣用工常态化。在有的企业，除了数量有限的几个管理人员是正式职工外，其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。如姜世亮[5]（2010）撰文指出社会分工的复杂化，导致了许多新型就业方式的出现，如非全日制就业、劳务派遣等，部分企业的劳务派遣时间过长、适用范围过广，出现了劳务派遣发展的异化。而目前的劳动法理论对这些法律关系无法完全调整，出现法律的空白。
三、研究展望
第一，关于国外劳务派遣制度的“一手”研究文献匮乏。囿于语言障碍，很大一部分学者只能从已有的介绍国外研究现状的中文文献中获得“传来信息”，而不是源于国外实践的“原始资料”。一方面掣肘了我国劳务派遣制度研究的横向发展，另一方面，经过“二次加工”的国外研究资料的客观性、真实性也是有待考究的。
第二，国内外对于劳务派遣实务中存在问题的对策型研究文献较少。总体来看，很大一部分文献成果偏重于进行实证研究，而缺乏规范研究。劳务派遣扎根于现实生活中，对于其进行研究的主要目的应该是在剖析其特点、本质的基础上得出应用性成果，来进一步规范劳务派遣实践。因此，劳务派遣制度的研究可以更“接地气”，立足实务。
第三，劳务派遣制度的架构涉及多学科交叉，但相较于经济学、管理学领域的研究来说，纯正法学领域内对劳务派遣制度的研究有很大提升空间，比如，完善劳务派遣权利救济机制、负面清单式的劳务派遣适用范围、明确劳务派遣中劳动争议当事人、完善现有的举证责任分配制度等均可以结合民法、公司法、劳动合同法、民事诉讼法等法律对其进行制度优化。
（作者单位：河北经贸大学法学院）
参考文献：
[1]张玲，朱冬.论劳务派遣中的雇主责任[J].法学家，2007（4）.
[2]郑育林.不当劳务派遣及其管制[J].法学家，2008（2）.
[3]张旭岩.我国劳务派遣中存在的问题及对策浅探[J].商业现代化，2010（12）.
劳务派遣市场研究篇3
关键词：劳务派遣；人力资源管理；革新措施
进入二十一世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业管理水平已取得一定的进步与发展。与此同时，为了满足企业的发展需求，企业工作重心逐步向人力资源管理应用劳务派遣形式转变。其中，劳务派遣，又称劳动派遣，指派遣劳工与劳务派遣机构签订劳动合同，⒗凸づ上蛴萌说ノ唬再由用人单位向派遣机构支付劳务费用的用工形式[1]。该用工形式起源于上个世纪西方资本主义国家，90年代为了安置下岗职工，应用于国企劳动制度改革，不受地区及行业的限制。鉴于此，本文针对企业人力资源管理中应用劳务派遣形式的研究具有重要意义。
1.劳务派遣在人力资源管理的作用
1.1丰富企业人力资源管理方法
从现阶段我国企业人力资源管理水平来看，仍停留于粗放型阶段，现有的人力资源管理模式已无法满足企业的发展需求，管理手段落后，管理方法单一，管理效率低下，直接影响企业的经济效益，阻碍企业可持续性发展[2]。因此在实际管理的过程中，企业应用劳务派遣制度，丰富人力资源管理的方法，及时补充人力资源，形成“有需求，有派遣”的新型用工形式，弥补短期人才缺口，有利于企业长远发展。
1.2减少企业人力的成本投入
劳务派遣制度能有效提高企业人力资源的利用率，促使“人人做实事，实事不缺人”，进一步减少企业人力资源的成本投入，确保派遣劳工的质量。同时，一部分企业特殊岗位的人员招聘、薪酬发放、档案管理及社会保障等环节，均由劳务派遣机构全权负责全权管理，避免造成二次资源浪费，减轻企业的用工负担。
1.3预防企业用人风险
劳动纠纷作为企业人力资源管理的难点问题，一旦处理不及时，不仅直接影响企业的经济效益，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。劳务派遣制度中，劳务派遣机构与人人单位存在着服务与被服务的关系，不存在劳动人事关系，不存在劳动关系问题，劳务派遣机构与劳工直接解决劳动关系问题，有效预防企业的用人风险。
2.劳务派遣在人力资源管理的革新措施
2.1完善管理制度及法律法规
从现阶段我国劳务派遣制度的发展概况来看，尚不存在具体的法律法规，例如：《劳务派遣法》，无法明确劳务派遣机构的法律责任、适用范围及市场定位。因此在劳务派遣制度的发展进程中，相关部门应坚持可持续性发展的原则，加大对于劳务派遣法律法规的重视程度，加快立法进度，找准劳务派遣机构的市场定位，明确其法律责任，进一步完善行业管理制度，规范用工行为。同时，加大对于行业工会或协会的重视程度，逐步构建具有区域特色的劳动力市场需求预测平台，丰富原有的劳动力信息数据库，形成区域劳动信息分享网络，完善乡级、县级及市级劳动保障部门的备案审批制度，做到劳务信息公开、公平及公正。值得注意的是，劳务派遣双方必须依法签订劳动合同，强调法律责任，及时告知权利与义务。
2.2发挥行政机构的管理作用
各级行政机构不仅需要发挥公共服务及社会管理的职责，尊重市场价格，重视经济效益，还逐步加大对于社会道德机制及宏观调控的重视程度，摆脱原有劳动关系的限制，发展多赢、稳定及和谐的新型劳动关系，进一步完善社会公共服务及公共管理体系，严格规范派遣双方的行为，以道德为切入点，营造自律的社会氛围，树立劳工的职业理念，培养劳工的职业道德。同时，以保障劳工合法权益为前提，维护劳工的社会民主及精神文化权利，倡导劳动关系“一元化”，增强劳工的技能及文化水平，加大监管执法力度。
2.3重视工会组织
相关部门应坚持实事求是的原则，保证劳工利益诉求渠道处于正常运转状态，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，从源头上认识劳务派遣机制的重要性，积极参与相关法律法规的制定环境，特别是行业工会政协委员所提出的提案建议，推动立法进程，做好相应的法律援助及政策宣传活动，树立依法维权意识。同时，企业应维护劳工的社会及劳动权利，支持劳工引入协商机制，建立健全的企业劳动关系预警体系，及时处理劳动争议，由工会组织牵头听取三方意见。
3.结语
通过本文的探究，认识到随着我国经济的不断发展，城市规模不断扩大，企业数量不断增多，企业人力资源管理水平逐步成熟，为了提高企业人力资源管理的工作效率及质量，加快企业人力资源管理模式的变革，分析劳务派遣在人力资源管理的作用，提出具体的革新措施具备显著价值作用。
参考文献：
劳务派遣市场研究篇4
关键词：国有企业；劳务派遣；人事管理
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣的出现和广泛应用已经引起了国内外众多学者的关注，因此，对于劳务派遣的研究也逐渐走向体系化和专业化。
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称劳动派遣、人力派遣、人才派遣、人力资源派遣等，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定“劳务派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。”在《劳动合同法》中，将劳务派遣单位或派遣机构称为用人单位，将使用被派遣劳动者从事劳动的单位称为用工单位。其中，用人单位与用工单位之间是服务关系，二者订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣劳动者之间是雇佣关系，订立劳动合同；用工单位和被派遣劳动者之间是工作关系。
（二）劳务派遣的特点
1.雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性。典型的雇佣关系必须同时具备单一雇主、全时劳动和无固定期限雇佣三个方面，而劳务派遣则存在三方雇佣，并且有固定的雇佣期限，是一种非典型的劳动雇佣关系。同时，在劳务派遣中，用人单位、用工单位、被派遣劳动者之间的关系相互独立，各司其职，与传统的用工形式有着很大的区别。
2.将劳动力商品化。用工单位的用人需求不同，有的单位需要从事简单工作的劳动者，有的单位则需要具备一定专业知识和技能的高级人才，用人单位在派出劳动者的时候并不是将劳动者本身派给企业，而是将其具备的劳动力或者知识技能交由企业有偿使用，将劳动者的劳动转化为派遣单位的“商品”，“出售”给用工单位。
3.劳动者的可替代性和流动性。就我国劳务派遣的现状而言，被派遣员工大多在国有企业、机关事业单位等从事简单、常规的工作，这些工作对专业知识和技能并没有太多要求，几乎人人都可以胜任这个岗位。加之劳务派遣的契约一般都是短期性的，这种可替代性便很容易造成劳动者的流动速度过快，不稳定性增加。
二、我国国有企业劳务派遣现状分析
虽然劳务派遣这一新型用工方式在我国国有企业中出现的时间并不长，却彰显出了诸多传统用工形式无法媲美的优势。但是在看到这些优势的同时，许多问题也正随着劳务派遣的日渐普及而出现。
（一）劳务派遣的优势分析
1.有利于实现企业人力资源灵活配置。劳务派遣雇佣与使用相分离的特点实现了派遣机构与要派机构专业化与弹性用工的契合。借由劳务派遣机构不仅可以帮助企业省去自主招聘时必要支出的人力和财力，还可以帮助企业根据劳动力市场发展规律适时适当的调整薪酬水平，节约企业人事支出。同时，劳务派遣则可以根据企业的岗位需求安排合适的员工从事短期工作。这种机动式的用工方式可以实现国有企业人力资源的灵活配置。
2.有利于企业优化员工队伍水平。采用劳务派遣的方式，在一定程度上可以降低企业的用工风险，劳务派遣单位会根据企业的要求和被派遣员工的能力筛选出合适的人员到企业就职。新派遣员工的引进可以为国有企业增添新的活力和新的思想，改善企业内部的年龄结构。被派遣员工还是一个很好的人才储备库，企业可以挑选优秀的派遣员工进入正式员工编制，不仅可以激发其他被派遣员工的工作积极性，也可以刺激同岗位上的正式员工。
3.有助于企业专注于发展核心竞争力。随着市场化进程的不断加快，国有企业也面临着巨大的竞争力，尤其是一些技术性的企业，将研发技术产品作为企业的核心竞争力，繁琐的人事管理事务可能会占用较多的人、财支出，通过派遣机构来完成员工的档案管理、薪酬设计、工资发放、保险缴纳等人事管理事务，可以让企业将较多的费用和人力投入到核心技术的开发上。减少了常规性的管理工作，加强了战略性的管理工作，保证了企业核心竞争力的发展。
（二）劳务派遣的弊端分析
1.派遣员工和正式员工同工不同酬的现象普遍。根据薪酬设计的公平原则，在同一企业、同样岗位、相同业绩的员工应当享有相同的薪酬待遇。目前，很多企业为了节约人力成本，又考虑到派遣员工的短期性和流动性，就把他们当作是临时雇用来的员工，在薪酬设计时就按照劳务派遣市场中同等岗位的平均水平予以发放，正式员工可以享受到的各种补贴补助、带薪休假等福利派遣员工却很难享受到。
2.个人发展受到限制。我国国有企业的派遣员工大多是从事非核心的工作，对专业技术没有太高的要求，所以企业不会花费过多的时间和精力来对派遣员工进行系统化、专业化的培训，加之派遣员工明确自己的派遣身份，也不会向企业提出职业生涯开发的要求，对被派遣员工而言就减少了他们职业成长的机会，个人发展受到一定的限制。
3.缺少必要的社会保障。在社会保障方面，国家规定派遣单位必须为被派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，保险费用由用工单位负担。然而有的用工单位为了节约成本，派遣机构为了自身利益，双方由此达成一致，不为派遣劳动者缴纳社会保险或者只缴纳部分保险，社会保险的金额往往也只按照当地企业最低缴费基数缴纳。这就在很大程度上损害了被派遣劳动者享受社会保险的权利。
三、我国国有企业劳务派遣员工人事管理对策
众所周知，薪酬设计、绩效考核、员工激励、招聘培训、福利保障是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业持续稳定的发展，然而我国国有企业派遣员工的人事管理恰恰在以上环节中有着明显的不足之处，这就要求政府、用人单位、用工单位和被派遣员工采取相应的改进措施来完善国有企业派遣员工管理制度。
（一）制定公平合理的绩效考核制度，实现派遣员工和正式员工的同工同酬
绩效考核制度是衡量员工绩效水平的重要手段，也是制定员工薪酬的主要参考依据。由于被派遣员工受雇于劳务派遣单位，服务于用人单位，所以，被派遣员工的绩效考核需要双方共同负责。在对被派遣员工进行绩效考核时，要保证考评的公平性和真实性，细化考核内容，明确考核指标，加大考核力度。同时，还可以将考核结果反馈给员工本人，让被派遣员工有清楚自我认知，无形之中也让正式员工有一定的紧迫感，增加他们的工作动力。
《劳动合同法》第六十二条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”政府可以结合当前人民的基本生活水平和劳动力市场的发展状况，依据行业、岗位、地区出台与之相适应的价格指导政策，为劳务派遣单位和用工单位在制定薪资时提供参考，劳务派遣单位和用工单位必须严格执行。
（二）提供必要的人员培训，实施有效的激励措施
对派遣员工的培训内容应当包括两方面：一是针对岗位的特殊性所开展的专业化培训，帮助员工提高工作效率；二是帮助员工初步建立企业认同感和归属感的企业文化培训，增加员工对企业的认知和忠诚度。对一些技术型的派遣员工，企业针对其设计相应的职业生涯开发策略，知识的更新与积累可以让技术型人才满足自我价值实现的愿望，同时也为企业招聘正式员工储备人才。
对派遣员工实施激励时要把握以下几点：一是物质激励与精神激励相结合。物质激励要求企业应该对同岗同工作量的派遣员工给予与正式员工获得同等福利的机会，可以根据工龄、绩效予以区分。精神激励则是企业通过与派遣员工的有效沟通，了解员工需求，发掘员工潜能，使员工认识到自己的价值；二是集体目标与个人目标相统一。理想的激励模式强调个人目标与集体目标共同实现，因此企业对派遣员工的目标要有清楚的认知，从中找出激励相关点，将集体目标巧妙地融入员工个人的目标之中。
（三）完善相应的法律机制，加大对派遣单位的管理
目前，我国劳务派遣机构虽然数量比较多，但是正规的派遣机构所占的比例并不大，这就使得企业和劳动者在选择时需要担当一定的风险。政府在应对这个问题时，一是要规范派遣机构的审批制度。在《劳动合同法》中规定劳务派遣公司注册的资本不得少于五十万元，《公司法》中要求劳务派遣公司只能是有限责任公司或股份有限公司，在具体实行过程中要严格按照设立基本注册资金的要求控制派遣机构的进入门槛。同时，可以采用年审的方式对派遣机构的运作是否规范进行定期审查等；二是要加强对派遣机构的监督。我国应该对整个劳务派遣市场进行统一的管理和监督，通过设立专门的劳务派遣单位监督部门加以监管，政府还可以有针对性地培养一批劳务派遣专管员、监督员，对整个劳务派遣市场加以监督。
四、结束语
劳务派遣这一新型用工模式在我国正处于起步阶段，对它的认识和实践还需要一个比较长期的探索过程，及时发现在国有企业劳务派遣员工现有人事管理中存在的诸多问题，对今后劳务派遣行业走向正规化有重要的借鉴价值。作为劳务派遣的主要参与者，政府需要出台相应法规作为法律依托，派遣机构要配合政府完善具体运作体系，与企业友好合作，企业对被派遣员工要采取“以人为本”的管理方式，而被派遣员工则应当按照要求尽力为企业提供必要的服务，在各自明确责任和义务的前提下，逐步推动我国劳务派遣的发展。
参考文献：
1.丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].法律出版社，2006.
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劳务派遣市场研究篇5
论文关键词劳务派遣单位地位作用
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，其特点在于通过构建社会人力资源共享平台，将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来，使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟，劳务派遣在我国有了长足的发展，2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而，由于种种的原因，无论是在理论上还是在立法中，我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议，基于此，本文特抛砖引玉，以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议，将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系，三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者，三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看，劳务派遣运行情况如下：
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后，为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议（该协议属于劳务合同性质），劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位，劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利，劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整；
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后，劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系，即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有，因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体，它还包括劳务用工单位，因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些，不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为，劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先，劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”因此，劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司，要么是股份有限责任公司，个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次，劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人，具有用人权利能力和用人行为能力，其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者（具体使用劳动者的是劳务用工单位），但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的，劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系，劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上，劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后，劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后，由于其自身并不进行生产，因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位，以劳务合作的方式来实现盈利，而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。
二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物，在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济，其积极作用客观上体现在促进就业，维护社会稳定，增加社会财富三个方面：
（一）促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显，它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台，使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作，究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在，使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者，避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼，而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦，获得更多选择就业的机会。同时，劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训，客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
（二）维护社会稳定
一方面，劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系，其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系，因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见，派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接，从而避免了用工单位与劳动者在人事（劳动）关系上的纠纷，劳资关系得到极大缓和。另一方面，劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业，其最基本的生活需要也有保障，从而避免了许多社会问题的出现。同时，劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势，劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度，为派遣员工提供职业安全、卫生条件，劳动者合法权益得到应有保障。因此，劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。
（三）增加社会财富
首先，劳务派遣单位作为企业法人，自主经营、自负盈亏、依法纳税，通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入；其次，劳务用工单位通过劳务派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，减少用工风险责任，把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上，提高企业经济和社会效益，增加社会财富；最后，劳务派遣单位有利于开发就业岗位，拓宽职业信息渠道，确保劳动者能够无障碍地进行流动，降低社会劳动力的闲置率，促进劳动力配置更加合理，从而为社会创造出更多的财富。
三、劳务派遣单位发展的几点建议
劳务派遣单位的积极作用非常明显，但从目前劳务派遣单位发展的实践来看，有很多问题令人担忧，甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此，劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面：
创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台，其形象地位决定着社会对其评价高低，因此，劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势，然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌，然后争创名牌，劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。
重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”，服务于劳务用工单位，服务于广大的劳动者。“服务”是劳务派遣单位的生命线，只有不断地加强和完善服务，通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。
劳务派遣市场研究篇6
当劳务派遣这一新的用工方式在中国市场经济的改革大潮以及在劳动力市场的培育过程中产生以来，便以无序、失范和迅猛发展的态势发展起来。
我国的劳务派遣，始于上世纪七十年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》把“促进下岗失业人员实现就业和再就业”规定为其制定目的之一。随着城市化的发展，大量的农村富余劳动力———农民工以每年近1000万的速度转移到城镇里来，也为劳务派遣提供了宽厚的基础，在这种背景下，劳动派遣适用范围必然拓宽，派遣人数急剧增长。作为我国劳动力市场上的一种新现象，近些年来发展势头似乎越来越猛。
在过去的7年里，全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家。由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。仅北京市劳务派遣公司已近700家。据介绍，截至目前，上海约有30万被派遣雇员，并且保持着每年30~35的增长速度。根据相关方面的调查，目前大量企业在使用派遣工，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣工就超过1000万人。另外，很多国家机关和事业单位目前也都在使用派遣员工。劳务派遣在我国迅速膨胀
劳务派遣在我国迅速膨胀的原因主要有以下几点：一是企业受到利益驱动。为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和人工经营风险而大量使用劳务派遣工。二是我国劳动力市场极大的供大于求，为其提供了市场基础。三是在一些地方政府部门片面寻求经济发展和GDP增长的深层影响及大力推动下，政府劳动和人事部门大量兴办劳务派遣单位以及社会上兴办的各种劳务派遣公司为单纯追求经济利益而在失范的情况下运行。四是对劳务派遣的主体及行为缺少法律规制致其蔓延。五是对其难以实施劳动监察。上述原因是全国人大在立法过程中为解决劳务派遣这一现实问题时必须考虑的因素。劳务派遣存在合理性
劳务派遣作为一种非传统的劳动关系，作为弹性化、灵活用工及非正规就业的出现，必然有其内在的社会价值和经济价值。劳务派遣诞生以来，在世界范围内从禁止到严格规范再到逐步放松规制，以及在我国在市场经济条件下的迅速发展，充分说明这一事物作为一种非标准化劳动关系和灵活用工的方式有着一定的合理性，符合了一定社会条件下的经济发展的要求和一定层面上人性化的需求。
劳务派遣在某种意义上或是在某种特定的条件下可以增加某些地区的就业。比如农村富余劳动力的转移；落后地区的劳动力人口的输出，使劳动力流动就业社会化、组织化和有序化；劳务派遣因其占有的信息资源可以帮助部分劳动者解决就业问题；劳务派遣可以促进体制内就业机制转换，以及为有编制限制的国企、外资企业(相当多的跨国公司均有用人指标的问题)解决不能直接雇佣人员的问题；在一定条件下可以提高用工效率进而提高企业的劳动生产率。
可以说，劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域某些方面的不同需求，从而调节劳动力市场的供求关系和变化，具有一定的社会价值和经济价值。对此，我们应以科学的态度，客观地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其负面影响；既不严格禁止，也不能全面放开，放任不管，而是寻找一个合适的平衡点来加以规制，从而发挥其应有的积极作用并达到双赢、多赢的结果。这也正是在此次我国劳动合同立法中对其作出特别规定的目的之所在。劳务派遣存在的问题
一是其称谓之混乱和五花八门，充分说明人们对劳务派遣的认识不同以及这一制度缺少权威定论。
从全国人大常委会《劳动合同法(草案)》一审稿的“劳动力派遣”到三审稿的“劳务派遣”都不尽完美，简单说来“劳动力”是附着在劳动者身上的智力、体力、知识、技能，是不能派的，派的只是劳动力的载体———劳动者，而“劳务”则更多的具有民事法律关系的色彩而同劳动关系相混淆。我个人倾向于采纳很多专家学者的说法———“劳动者派遣”，其道理是语意精确，并表明其属于劳动关系范畴和应由劳动法律法规调整，这对明确界定劳务派遣在劳动法律体系中的定位和保障劳动者权益是有利的，对完善我国的劳动法律体系也是不可缺少的。
二是一些劳务派遣相关的理论问题还有待进一步深化认识和研究：如劳动派遣、劳动者派遣和劳务派遣的性质和区别；劳务派遣与职介、人事的区别；劳务派遣法律关系的界定，是新型劳动关系还是异化的劳动关系，是一重劳动关系的双层运行还是双重劳动关系；是一个雇主、两个雇主还是共同雇主，其法律责任如何划分和界定；如何完善劳务派遣法律制度并保障作为弱势群体的劳务派遣职工的合法权益等等。
三是劳务派遣立法滞后，无法可依，致使其成为现阶段我国劳动关系领域内的热点、难点、焦点问题并引起国际、国内方方面面的高度关注，这也是此次立法过程中对其作出专节规定的一个重要原因。
四是由于相关法律的缺失，致使劳务派
遣企业缺少规范和监督，运行失范并难以追究其法律责任。
五是现实中对派遣劳动者合法权益的严重侵犯。
这方面的情况在相当一些地区、产业和企业中十分严重。
1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3。
2.通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣工劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成劳动关系不稳定。
3.随意终止、解除劳动关系并不支付补偿金。
4.严重的加班加点，不支付加班工资，侵犯劳动者休息休假的权利。
5.保险权利被蚕食，不为派遣工上或少上各种国家规定的保险，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水。
6.派遣工基本上享受不到企业的福利待遇，企业住房公积金和企业年金等均与其无缘。
7.一旦发生劳动争议，派遣企业与要派企业相互推诿，职工难以得到权益保障和法律救济。
8.劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频发，生命健康权受损。劳务派遣负面影响应引起重视
大量地使用劳务派遣的用工形式，在某些地区、行业和部门已成为常态的、主流的用工形式，完全背离了以无固定期限合同为主的国际主流。劳务派遣工合法权益受到严重侵害，当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。
由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
在当前世界经济竞争日益激烈的情况下，国家的竞争优势来源于企业竞争优势，国家竞争力实质上就是企业创新力，而企业创新力来源于企业员工。因此，在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。而目前的劳务派遣则不利于人力资本投资和提高劳动者素质，从而损害企业竞争力。这种短视和短期作为长期发展下去，必然影响到国家竞争力和整个国家经济的发展。对劳务派遣的几点立法建议
鉴于劳务派遣具有一定的社会价值和经济价值以及这种用工方式在我国目前的实践运行中存在的严重问题，亟须对其进行必要的规范，以引导其健康良性地发展并发挥其应有的积极作用。
1.国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法，规范这种用工方式的运作，保护劳动者的切身合法权益，促进劳动关系和谐稳定地发展。同时国务院及地方人大也应制定行政法规和地方性法规。
2.在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。
3.以立法的形式，明确劳务派遣机构和使用派遣工的单位之间的关系、各自应承担的责任；明确被派遣劳动者权利的实现方式和途径，明确相对人的责任和义务。
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